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企业在女职工怀孕期间调职降薪引起的纠纷,是劳动争议案件中经常会遇到的问题,这主要涉及法律对女职工的特殊保护。用人单位只有在满足以下两个条件的前提下,才可以对怀孕的
孕期内单位可以随意调岗降薪吗?
发布时间:2021-01-28 14:28
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       企业在女职工怀孕期间调职降薪引起的纠纷,是劳动争议案件中经常会遇到的问题,这主要涉及法律对女职工的特殊保护。用人单位只有在满足以下两个条件的前提下,才可以对怀孕的女职工进行岗位调整,但即便调整岗位也不得降低其工资水平。
       第一,不得违反法律对“三期”女职工的特殊保护规定。
女职工作为劳动者同时还兼具孕育人类下一代的责任和使命,因此法律对她们规定了特殊保护,其中最主要的就是女职工的“三期”保护。“三期”是指怀孕期、产期、哺乳期。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”单位增加工资时,女职工按规定享受的孕期假、产假、哺乳假,应当作为出勤对待。可见,法律对“三期”女职工重点要保护的就是劳动关系和薪资待遇。
       第二,用人单位需要证明岗位调整的合理性,且调岗后不得降低原工资水平。
【案情】
       2006年12月,赵小姐被上海一家网络公司聘用担任公司网站的市场总监,双方签订了1年期的劳动合同,终止日是2007年12月31日,前3个月为试用期。劳动合同中虽然没有明确约定赵小姐的工资,但试用期内公司给她的月薪为9000多元。因赵小姐的优秀表现和突出的工作能力,公司在试用了2个月后就通知赵小姐提前转正,并且将她的工资增长到了1.2万元。
2007年3月底,赵小姐得知自己怀孕了,就向公司说明了这一情况。但时隔半个月,公司突然发文通知说,赵小姐所在的部门被撤销。次日,公司要求将赵小姐调整到市场经理助理的岗位,同时工资降到原来的一半。赵小姐当场拒绝了公司的要求。令人意想不到的是,第二天公司就发给赵小姐一份待岗通知,理由是因市场部被撤销没有其他岗位安排,而赵小姐又怀孕,合同顺延到哺乳期结束;之后公司不再提供工作岗位给她,工资降到每月1000元。赵小姐觉得很委屈,她认为就是因为自己怀孕了,才遭到公司的不公平对待。她觉得公司因为自己怀孕就降职降薪的行为是违法的,就委托了律师申请劳动仲裁。本案经过劳动仲裁及法院一审,仲裁委和法院均认为公司的单方待岗减薪行为是违法的。最终双方在法院达成调解,赵小姐同意解除劳动关系,公司支付10万元赔偿费用了结此案。
【案例分析】
       对处于孕期、产期、哺乳期“三期”女职工进行特殊保护是我国劳动法律制度的基本精神之一。由于女性所承担的特殊的社会功能,根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中的公司虽然因赵小姐怀孕不与其解除劳动关系,但将工资从1万多元降到1千元,就是明显违法。公司在庭审中曾一再强调赵小姐1万元工资中只有少部分是基本工资,其他是各种奖金和津贴,但是赵小姐无法确认这是事实,因为单位从未发工资单给她,也没有相关约定,而工资卡上的数额就是她工资标准的唯一凭证。对这种无法确定工资构成的情况下,法律一般做有利于劳动者的推定。本案第二个焦点就在于单位是否能够调岗。赵小姐所在公司在知道其怀孕后先是要求降职降薪,在赵女土不同意之后就不再安排工作岗位而要求其在家待岗,这样做合法吗?答案一定是否定的。不论是降职还是待岗,首先,都违反了双方劳动合同的约定;其次,也违反劳动法。用人单位如不能举证证明其调职具有充分合理性,双方仍应按劳动合同履行。本案中公司调整赵小姐岗位的理由是企业因业务发展情况撤销市场部门,没有其他岗位安排并且赵已怀孕。事实上,公司的理由并不成立,赵小姐所在的市场部的员工的工作性质、内容、工资收入都没有任何变化。而公司调动赵小姐去的部门仍然是市场部做市场经理助理,因此,公司是以撤销部门为借口对怀孕的女职工降职降薪。公司不能举证证明其变更赵小姐岗位的合理性,其调岗行为应属无效。更何况,单位最终的待岗决定属于不提供劳动条件的情况,更加违反了劳动法规定。仲裁庭和法院依据劳动法律、行政法规以及该案的具体情况,认定公司单方待岗减薪的行为违法,对双方进行调解,依法保护了赵小姐作为女职工的合法权益。
【专家提示】
企业对于女职工“三期”不得解除基本上都有这个意识,但对于不得随意减薪换岗却往往被忽视了,这点值得大家注意。
【相关法条链接】
《女职工劳动保护特别规定》第5条